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任正非：諸葛亮再聰明，不會打造團隊，干到死也無濟于事！華為打造團隊的4大秘訣是什么？
來源:網絡
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作者:cexidi
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發布時間: 2020-01-12
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任正非：諸葛亮再聰明，不會打造團隊，干到死也無濟于事！華為打造團隊的4大秘訣是什么？
任正非經常批評那些只會加班和瞎忙的高管。
他說：“你們這些高管，如果不懂得打造團隊，不懂得經營團隊，就算你像諸葛亮一樣聰明，天天加班加點、鞠躬盡瘁、忙到猝死也是活該！”
任正非為什么這么說？我們都知道，諸葛亮的個人能力非常好，也非常敬業。但是諸葛亮有一個最致命的問題！他沒有建立人才系統，沒有打造人才梯隊。導致蜀國面臨 “蜀中無大將，廖化作先鋒”人才凋零的局面。
從這點看諸葛亮，他是失敗的。敗于他沒有建立起一個強大的人才組織系統，而是建立能人體系，一旦這些能人離開或死亡。整個組織就會青黃不接，最后就會出現人才斷層的現象。
華為之所以強大，是因為它有強大的人才梯隊建設系統。任正非一再告誡華為的高管，不要當諸葛亮，而是當一個組織的建設者、團隊的建設者。
那么作為初創公司的管理者，應該如何打造公司的人才組織系統？
打造公司團隊必須做到4方面
一、打造“鐵打的營盤”
俗話說“鐵打的營盤，流水的兵”，員工可以一波波的離開，但是公司的平臺必須要穩。流水的兵必須有強大的吸引力的營盤作為支撐，否則兵和將全散了。所以公司必須打造成有吸引力的營盤。
在華為，他們打造公司組織系統的第一步是，打造鐵打的營盤。讓營盤像磁鐵一樣有吸引力，能夠吸引員工。打造鐵打的營盤，需要三個非常重要的要素。
1、科學合理的薪酬機制
員工到你公司來，第一個需求是賺錢。如果賺不到錢，你說再大的理想和抱負，都是空話。所以必須解決員工的第一個問題，賺錢的問題。而華為，就是用激勵性的薪酬結構，來解決這個問題。
2、解決員工發展的問題
如果你沒有給員工發展的空間，他憑什么要留在你公司？沒有發展，員工就會把公司作為一個學校或者跳板，學成就離開。
3、優秀的企業文化
這個指的是，員工在公司的工作氛圍，也就是企業文化的問題。這也是員工能不能留下來的重要因素。員工在不同公司賺同樣的錢，如果干得不開心，他自然就選擇離開。
二、打造三大共同體
華為打造三大共同體，把員工發展成合伙人，培養成公司的股東。
1、利益共同體
20多年來，華為一直實行合伙人管理模式。通過發行虛擬股份，對員工實行增發股份的制度，把98%的分紅分享給86%的員工，讓員工成為公司的合伙人，打造一個非常強大的利益共同體。
沒有利益共同體，很難凝聚優秀人才，這一點華為就做得很好。
2、事業共同體
華為始終把公司做成員工創業的平臺，讓所有員工為公司干，等于為自己干，也就是說這家公司的未來，是屬于大家的。
正是因為有了這樣的平臺機制，才形成一個非常強大的事業共同體。所以員工進入公司，很快就會融入到組織中來。
3、文化共同體
任正非說管理企業，要以利益為前提，制度為保障，文化為紐帶。華為打造以奮斗者為本的企業文化，任正非強調，管理不是以人為本，而是以奮斗者為本。誰不奮斗，就不會以他為本，甚至會被淘汰。
華為把員工分成三種類型，普通的勞動者、奮斗者、有卓越成就的奮斗者，而所有制度的設計，都圍繞怎么去保護強者的利益，保護奮斗者利益。比如說，半年破格加薪機制。
三、打造員工的專業技能
士兵要打仗，就必須訓練士兵的技能。否則你前面辛苦打造的這些平臺、共同體，但是干不出業績也是等于擺設。所以員工的技能非常重要，必須打造員工的三大技能。
1、崗位技能
必須不斷訓練員工在崗位上所需的全部崗位技能，每月必須安排導師對員工進行專業輔導和培訓。
2、職業情商
員工光會做事不會做人是不行的。如果企業的文化價值觀沒有推行好，員工職業情商太差，會造成爾虞我詐、推諉責任、氛圍很差、凝聚力很差的辦公環境。
3、溝通的技巧
很多時候員工在公司工作，不是他做事不好，也不是他做人不行，而是他不懂溝通。所以企業里缺乏良好的溝通訓練，會造成很多工作障礙，大大增加管理成本。
所以華為訓練員工，第一是訓練他做事的技能，第二是訓練員工做人的價值觀，第三是訓練員工良好的溝通。
四、打造規則
打造規則就是打造公司的制度體系。公司有很多方面的制度，其中有三個方面的制度非常重要。
1、薪酬激勵機制
五星十檔的破格加薪機制，可以解決員工過程激勵的問題。不用等到年底再加薪，而是半年破格加薪，通過五星十檔的激勵性薪酬，來解決員工的工作動力問題。充分體現制度保護強者的利益，有了這樣的機制，員工工作會更有動力和熱情。
2、獎罰機制
獎罰機制可以通過品牌分管理法來執行。如果公司沒有獎罰，就不可能有良好的執行力。所以一定要有相應的獎罰，該獎的獎，該罰的罰。華為獎罰機制就非常嚴格，這也是華為擁有強大執行力的原因之一。
3、淘汰機制
在公司必須實行淘汰制。如果沒有淘汰，就不能激活員工，組織就沒有活力，久而久之就會形成老人文化，組織就會進入了僵化和退化。
所以優秀的公司都會實行末位淘汰。像華為每年都會淘汰一撥員工，如果成長型公司做不到把員工淘汰走，那就通過五星十檔的降薪降檔方式，激勵員工。
有激勵的驅動，獎罰的約束，和淘汰機制。利用這種五星十檔的機制來鞭策員工，就能把整個組織激活。
通過以上四個方面的打造，就可以解決企業留人的問題，還可以達到激活員工，凝聚人才的效果。這就是華為強大的人才梯隊建設系統。
文章版權歸原作者所有，本平臺僅用作交流學習，如有侵權，請聯系刪除。
他說：“你們這些高管，如果不懂得打造團隊，不懂得經營團隊，就算你像諸葛亮一樣聰明，天天加班加點、鞠躬盡瘁、忙到猝死也是活該！”
任正非為什么這么說？我們都知道，諸葛亮的個人能力非常好，也非常敬業。但是諸葛亮有一個最致命的問題！他沒有建立人才系統，沒有打造人才梯隊。導致蜀國面臨 “蜀中無大將，廖化作先鋒”人才凋零的局面。
從這點看諸葛亮，他是失敗的。敗于他沒有建立起一個強大的人才組織系統，而是建立能人體系，一旦這些能人離開或死亡。整個組織就會青黃不接，最后就會出現人才斷層的現象。
華為之所以強大，是因為它有強大的人才梯隊建設系統。任正非一再告誡華為的高管，不要當諸葛亮，而是當一個組織的建設者、團隊的建設者。
那么作為初創公司的管理者，應該如何打造公司的人才組織系統？
打造公司團隊必須做到4方面
一、打造“鐵打的營盤”
俗話說“鐵打的營盤，流水的兵”，員工可以一波波的離開，但是公司的平臺必須要穩。流水的兵必須有強大的吸引力的營盤作為支撐，否則兵和將全散了。所以公司必須打造成有吸引力的營盤。
在華為，他們打造公司組織系統的第一步是，打造鐵打的營盤。讓營盤像磁鐵一樣有吸引力，能夠吸引員工。打造鐵打的營盤，需要三個非常重要的要素。
1、科學合理的薪酬機制
員工到你公司來，第一個需求是賺錢。如果賺不到錢，你說再大的理想和抱負，都是空話。所以必須解決員工的第一個問題，賺錢的問題。而華為，就是用激勵性的薪酬結構，來解決這個問題。
2、解決員工發展的問題
如果你沒有給員工發展的空間，他憑什么要留在你公司？沒有發展，員工就會把公司作為一個學校或者跳板，學成就離開。
3、優秀的企業文化
這個指的是，員工在公司的工作氛圍，也就是企業文化的問題。這也是員工能不能留下來的重要因素。員工在不同公司賺同樣的錢，如果干得不開心，他自然就選擇離開。
二、打造三大共同體
華為打造三大共同體，把員工發展成合伙人，培養成公司的股東。
1、利益共同體
20多年來，華為一直實行合伙人管理模式。通過發行虛擬股份，對員工實行增發股份的制度，把98%的分紅分享給86%的員工，讓員工成為公司的合伙人，打造一個非常強大的利益共同體。
沒有利益共同體，很難凝聚優秀人才，這一點華為就做得很好。
2、事業共同體
華為始終把公司做成員工創業的平臺，讓所有員工為公司干，等于為自己干，也就是說這家公司的未來，是屬于大家的。
正是因為有了這樣的平臺機制，才形成一個非常強大的事業共同體。所以員工進入公司，很快就會融入到組織中來。
3、文化共同體
任正非說管理企業，要以利益為前提，制度為保障，文化為紐帶。華為打造以奮斗者為本的企業文化，任正非強調，管理不是以人為本，而是以奮斗者為本。誰不奮斗，就不會以他為本，甚至會被淘汰。
華為把員工分成三種類型，普通的勞動者、奮斗者、有卓越成就的奮斗者，而所有制度的設計，都圍繞怎么去保護強者的利益，保護奮斗者利益。比如說，半年破格加薪機制。
三、打造員工的專業技能
士兵要打仗，就必須訓練士兵的技能。否則你前面辛苦打造的這些平臺、共同體，但是干不出業績也是等于擺設。所以員工的技能非常重要，必須打造員工的三大技能。
1、崗位技能
必須不斷訓練員工在崗位上所需的全部崗位技能，每月必須安排導師對員工進行專業輔導和培訓。
2、職業情商
員工光會做事不會做人是不行的。如果企業的文化價值觀沒有推行好，員工職業情商太差，會造成爾虞我詐、推諉責任、氛圍很差、凝聚力很差的辦公環境。
3、溝通的技巧
很多時候員工在公司工作，不是他做事不好，也不是他做人不行，而是他不懂溝通。所以企業里缺乏良好的溝通訓練，會造成很多工作障礙，大大增加管理成本。
所以華為訓練員工，第一是訓練他做事的技能，第二是訓練員工做人的價值觀，第三是訓練員工良好的溝通。
四、打造規則
打造規則就是打造公司的制度體系。公司有很多方面的制度，其中有三個方面的制度非常重要。
1、薪酬激勵機制
五星十檔的破格加薪機制，可以解決員工過程激勵的問題。不用等到年底再加薪，而是半年破格加薪，通過五星十檔的激勵性薪酬，來解決員工的工作動力問題。充分體現制度保護強者的利益，有了這樣的機制，員工工作會更有動力和熱情。
2、獎罰機制
獎罰機制可以通過品牌分管理法來執行。如果公司沒有獎罰，就不可能有良好的執行力。所以一定要有相應的獎罰，該獎的獎，該罰的罰。華為獎罰機制就非常嚴格，這也是華為擁有強大執行力的原因之一。
3、淘汰機制
在公司必須實行淘汰制。如果沒有淘汰，就不能激活員工，組織就沒有活力，久而久之就會形成老人文化，組織就會進入了僵化和退化。
所以優秀的公司都會實行末位淘汰。像華為每年都會淘汰一撥員工，如果成長型公司做不到把員工淘汰走，那就通過五星十檔的降薪降檔方式，激勵員工。
有激勵的驅動，獎罰的約束，和淘汰機制。利用這種五星十檔的機制來鞭策員工，就能把整個組織激活。
通過以上四個方面的打造，就可以解決企業留人的問題，還可以達到激活員工，凝聚人才的效果。這就是華為強大的人才梯隊建設系統。
文章版權歸原作者所有，本平臺僅用作交流學習，如有侵權，請聯系刪除。
